財團法人台南市創新技術服務基金會 (ITST)
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主題: 10/04人力資源管理 時間 : 2014-10-06 17:00:40
作者: 余雅如 信箱
若人力資源管理的發展趨勢來結合公司的策略發展規劃,請問因應的作為有那些方法或方向觀點?

第4篇回覆 主題: re:人力資源管理 時間 : 2014-10-17 22:52:00
作者: 蘇耿旭 信箱
1 分析公司策略發展所需要的人才關鍵能力。

2 分析現有人力的能力與所需關鍵能力的落差。

3 決定那些關鍵能力的人才要向外召募。

4 分析要由內部人員培養的關鍵能力

5 規畫相關教育訓練課程,以培養關鍵能力。

6 連結「被培養的人員」與「獎勵制度」。

7 定期考核培訓進度與成果。

8 建立關鍵人才代理人制度。
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第3篇回覆 主題: re:人力資源管理 時間 : 2014-10-16 23:19:08
作者: 陳威宇 信箱
舉自身經驗為例:
醫材公司因階段性任務(BOT案)而佈署的部門,因任務結束而面臨人力重新配置問題,因應做法有:

1.此部門招聘人員時,即與應徵者溝通好公司對工作時程的規劃(階段性或有中長程規劃),以避免糾紛。

2.如有中長程規劃,則於階段性任務期間,提供教育訓練及增加員工對公司發展趨勢的認知,並讓員工體會到公司對於之後的改組,已經做了實質上的努力且屆時會有配套性的協助。

3.在階段性任務期間,主管應細心觀察團隊(個人及整體)的工作態度、能力及發展潛力,並對教育訓練和未來規劃做出相對應的調整。
如果團隊相當精實(1+1>3),於改組時考慮整體移植,並試著讓團隊迎接更為艱鉅的任務,惟改組前後不宜有太多的人員增減。

4.如果必須精簡人力或解散編組,務必讓離職員工感受公司的誠意、感激(肯定員工的奉獻)與歉意,實質上給予高於法定的資遣費(另立名目),並適時地提供更多協助(例如主動提供求才資訊、心理諮商服務...)。
在員工離職一小段時間後,要去電關心並做去向追蹤。
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第2篇回覆 主題: re:人力資源管理 時間 : 2014-10-13 12:31:51
作者: 林柏樾 信箱
隨著商務型態邁入e化及市場顧客導向與業態競爭的外部環境變化。公司人力年齡平均53歲老化的現象,加強職工的人力資源教育訓練需要有幾種考量因應:
1.跨組工作圈 (跨組業務實務操作,增強業態購面的認知與創新職工價值)
2.零售服務與消費行為的案例 (以服務顧客導向,加強顧客價值觀念)
3.使用社群即時通工具 (建立職工知曉網路社群是建立競爭力的必要,建立知覺價值)
4.以CSR活動,鼓勵內部角色多多參與不同層次的CSR活動,讓活動識別達成一致性
5.建立從業人員社會相關法制觀念,不同產品零售有必要規範與處理流程的知識學習
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第1篇回覆 主題: re:人力資源管理 時間 : 2014-10-08 13:26:01
作者: 王程麒 信箱
1.因應畢業生進入製造業的比例下降,尤其在南科面臨TSMC的磁吸效應, HR更應積極的規劃長期的人力來源. 甚至要擴大可用的人力資源, ex.與台南在地
科技大學合作等.
2.為進一步提升公司競爭力,應再加強跨部門溝通與整合之人才養成,此為佈局中高階人力必須著眼的一環.
3.隨著大量導入外勞於生產線,本勞與外勞的溝通與互動,必須再強化.
4.仿鴻海之技術委員會, 於現行縱向組織中運作之橫向虛擬組織, 如何發揮最大的力量還必須再不斷思考及演進.
5.類似老師所提之EAPs, 應該試著做看看.
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